培训师的职业发展如何？
一、培训师的行业分析
目前培训师分内训师和商业培训师两种，内训师绝大多数是以企业在职人士为主，以兼职的形式，所以一般情况下，培训师更多是指商业培训师。
（一）培训师的分类
1、证书类培训师。比如人力资源师考证、营销师考证、会计从业资格证等各类证书类培训师。此类培训师以大学老师或行业专家为主，他们基本上是兼职为主。此类培训师最核心的技能就是能预测题型，最好有考评员相关的证书，那么就更吃香。
2、语言类培训师。比如英语、日语、韩语等各类语种的培训师，这一类培训师以专职为主，很多机构会请专门的培训师，也有兼职的。这一类培训师要求语言读写能力强，而且要有高级别的证书。
3、企业类培训师。这是目前商业培训师的主流，也是门槛相对于来说更低的一种，而这类培训师又分为很多种，比如管理类、营销类、生产类、财务类、人力资源类、综合素养类等。
培训师分类不限于以上三种，但是这三种是目前市场的主流。
（二）培训师的收入
1、证书类培训师。这类培训师要根据老师的资历（上课时间长短、是否参与改卷、是否作为考评员等）来算，一般在1000-3000元不等一天（8课时）。对于全国著名培训师，尤其可以押题的，那么在串讲时的课酬突破上万也是很正常的。此类培训一般是月结、培训结束统一结算，回款相对于来说慢，因为培训周期长。
2、语言类培训师。这类培训师一般是以专职为主，以基本工资+课程补贴+奖金为主，奖金取决于所开班的效益，补贴取决于授课质量、资历等。这一块没有一个具体的标准，少的一个月也才拿5000左右，多的一个月也拿几万。
3、企业类培训师。此类培训师是回报最高的一类，一般以天来计算，普通培训师在3000-5000左右一天，中等培训师在6000-8000一天，中上一点的培训师在8000以上，好一点的一万多，甚至几万，还有更高的上十万，几十万一天。课酬高低取决于影响力。而且每年都会涨价，只要上道了的培训师，一年挣个几十万是问题不大的。
二、培训师的所需要具备的能力
1、超强的学习能力。干的就是这一行，特别是信息时代，大家了解资讯的速度快，所以需要不断学习，还要多参加培训师的课程培训。
2、课程内容研发能力。可以说一个商业培训师课程呈现决定了课程现场的满意度，而其授课的内容在后续能否有效运用到工作上，就决定了一个商业培训师的生命力，客户回头率。研发出实用的课程是培训师的立身之本。
3、总结能力。能对各类资讯及内容、经验进行有效的总结整理，使其变成一门课程，这很考验一个培训师的功底。
4、授课能力。能否把课程讲的通俗易懂，能把氛围充分调动起来，这需要培训师重点关注，课程讲的不好，就需要不断去讲，不断去练，但凡绝大多数培训师都是这样过来的，很少有那种天赋很强的。
三、培训师未来发展
1、专业化分工越来越细。现在那些大而范授课的培训师市场会越来越小，市场更需要专业化的培训师，比如专门做木业行业的培训师，专门做新媒体的培训师，专门做PPT技巧的培训师等。
2、在线培训师将逐渐成为主流。5G技术的逐渐推广，使得在线培训更为便捷，而且随着移动互联网的发展，越来越多的培训师会选择在线培训，因为线下授课一天只能赚一天的课酬，而在线培训的课程可以多次收取费用，类似版权费用一样。
再给大家推荐几篇经典的干货：
更多培训师方面的干货，请关注公众号：讲师赋能课堂，关注后输入“进门礼”即可获得培训工具大礼包1份（174套培训表格、18个培训管理制度、12个培训师实务课件、9个培训手册、58个培训游戏、15个新员工培训资料），里面有700多篇培训师专业干货文章。
大侠且慢，赞完再走!
1.具有管理、经济等专业较高的学历，通常在硕士以上。
2.对主讲的培训课程有丰富的相关工作经验，特别是知名企业的任职资历。
3.具有专业培训经验，良好的沟通、表达能力，以及组织教案等能力。
4.具有较强的学习能力，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论和案例。
5.具有较强的课程实施能力，能调动课堂气氛，设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏等方法有效实施授课。
6.有从事咨询顾问等方面的工作经历，有条件接触大量的实务案例，从而开阔教学思路，确保课程的实用性。
原创答案不接受转载。
我在销售培训领域工作，以下是我的体验——
又到了年末了，朋友聚餐又多起来了，每到这时候，我都会面临一些不太好回答的问题。
场景一：
朋友：“你现在在干啥？”
我：“销售培训。”
朋友：“合适，你一直就挺能说的，做这个能发挥特长。”
我：“呵呵。”（你丫当年废话比我多得多，有本事你来啊）
场景二：
朋友：“一年这么多天课讲下来，嗓子受得了吗？”
我：“还好啊，不用一直讲的，学员的练习会占很大一部分时间。”（为了干好这活我专门找声乐老师学过发声，出于谦虚这么敬业的做法我是不会说的）
朋友：“啊？那你挣钱太容易了，你不讲光站着就把钱挣了啊！”
我：“呵呵。”（你以为我是人体模特么）
培训不是说相声，干这活，还真不是嘴巴能说就可以的。恰恰相反，在公司的培训师中，我是不太能说的。凡是见识过我的即兴演讲的兄弟，都会觉得我在授课过程中表现出来的“口才”远远达不到即兴演讲的水准，都会觉得很奇怪。
其实，时光倒回去十年，我在原公司做内部讲师的时侯，是出了名的段子手，在一期培训里，主办方通常会把我的时间放在学员最疲劳的时间段，因为在我讲课的时候不会有人打瞌睡，而且气氛之热烈可以媲美相声专场。可是，时至今日，我已经不再追求讲得热闹了，或者，说得再直白一点，如果哪场培训我是一口气讲到底，把“口才”这件事发挥到极致的话，那基本说明，对这场培训我不报任何期望，完全是冲着挣钱去的。
培训的目的，是为了带来学员的行为改变。一场培训下来，培训师是否建立了一个美妙的理论模型不重要，学员能用这个模型做什么才重要；培训师是否讲得满堂喝彩不重要，学员学会了什么才重要；培训师是否收获了一大堆粉丝不重要，在培训现场学员解决了什么问题才重要。更进一步，能不能把培训拓展到课堂之外，能不能在工作中持续影响、评估学员的行为改变，才是一个培训师应该关注的事。
从这个意义上说，我反对培训师在培训中堆砌概念、反对培训师在培训中空谈理论、反对一切不以学员的行为改变为目标的培训形式的创新、反对在现场营造强烈的感性氛围来操控学员放弃理性思考，我也反对，一位讲师从头讲到尾。如果别人只是为了来“听课”的话，上网看视频或者买本顾问写的书就可以了，花那个时间来参加培训干嘛？
场景三：
朋友：“**行业（我曾经从事过的行业）的公司你应该培训得差不多了吧？”
我：“没有啊，过去一年我们的客户没有一家是这个行业的。”
朋友：“呵呵。”
我：“呵呵。”（谁说双重肯定不能表达否定的？）
场景四：
朋友：“我做了多年的管理，有很多心得，有机会咱也合作一下。”
我：“好啊，你主要研究的是哪些问题？”
朋友：“光我经历过的那些事拿出来讲讲就够了，还有啊，我觉得我主要要给那些年薪在***以上的人讲，低于这个层级的听不懂。”
我：“呵呵。”（你不如直接说我听不懂你的课好了。）
培训不是经验分享。我同意丰富的从业经验能为培训师做项目带来很大助益。可是，如果听课的人只是想借助业内经验的话，还从外部请人来干什么呢？让自己的老大来讲讲，搞个业内交流就好了嘛。一个培训师之所以能做培训师，不仅仅是因为他曾经有过辉煌的成就，而是因为他掌握了某项专业领域里的规律，掌握了培训的方法。一个培训师之所以能做培训师，不仅仅是因为他曾经解决过自己的问题，而是因为他可以帮助学员解决学员的问题。
培训师需要深入研究客户所在的行业，深入研究学员工作中的问题，从而能在培训中重现典型场景和典型问题，并提供对应的解决办法。在这个过程中，培训师常见的错误有两个：
一是不研究客户问题，只谈普适性的规律。我同意举一反三学以致用应该是学员的事，但这并不意味着一个培训顾问可以忽视客户问题，如果只谈绝对正确的大道理，“专家”多着呢，找你干嘛。
二是不考虑解决方案的实用性，只考虑模型的美妙。在销售这个领域里，新的观点（课程）层出不穷，新的书籍汗牛充栋，可是，真正能帮客户解决问题的实用的训练手段却凤毛麟角。过去的这些年里，不乏有客户邀请了世界一流的咨询公司做了“看上去很美”的方案最终无法落地再请我们去接手的事。
可是，客户花那么大价钱请你来，绝大多数情况下是为了解决问题，不是为了听个热闹，不是为了得到一套完美的PPT。
场景五：
朋友：“去年讲了多少天课啊？”
我：“80天。”
朋友：“还是你好啊，一年干80天就可以了，自由啊。啥时候我不想干了，也出来做培训。”
我：“呵呵。”（这是骂我呢还是夸我呢）
其实为了这80天课，我要累成狗了好么。因为不敢有负客户所托，因为不敢辜负学员的时间，因为怕站在台上被人轰下来。所以每一场培训都尽可能重现学员面对的真实场景和真实问题，每一次的课都不敢随意应付而是兢兢业业如履薄冰，每一个项目都要付出远远超过授课的时间进行客户研究和案例分析，每一天的空闲时间都在不断学习唯恐落后。这样算下来，一年的工作时间何止80天。而这么做的原因只有一个，在我们公司，崇尚的是解决客户问题和提升客户绩效，我们认为，凡不以此为目的的培训，都是骗钱去的。
市场上，像我们这样的公司和培训师并不多，对于那些以讲为主的培训师，对于那些以构建模型为荣的培训师，我尊重他们的口才和归纳的本事，可是，我更愿意成为那种真正解决问题的培训师，这也是这个职业真正需要的素质。
成为一个培训讲师很容易，成为一个优秀的培训讲师，难于登天。
目前我国培训机构鱼龙混杂，良莠不齐，讲师的标准几乎为零，当然，正是因为混乱，所以才有商机。每个培训机构、企业都可以有自己认定的讲师标准，而掌握这些标准的人也没什么标准，甚至是一个刚毕业3天连5分钟授课经验都没有的人都可以成为企业讲师认证的考官，很多培训讲师认证只是看企业领导或认证负责人的喜好或者纯洁的朋友关系。
国家职业标准企业培训讲师定义：结合经济、技术发展和就业要求，根据企业生产、经营需要，策划、开发培训项目，制订、实施培训工作方案，从事培训管理、教学和咨询活动的人员。换句话说，在企业做相关的工作，不管讲的好不好都算培训讲师。
以课程的内容来分类讲师，只有两种培训讲师，第一种叫技术课讲师，第二种叫技能课讲师。前者讲的都是人与“机器”，即固定的东西打交到的培训，比如写代码、机器操作等。后者讲的课程都是讲人与人打交到的课程，包括与“自己”打交到的心态类课。
技术课讲师相对来说比较容易，只要在做过相关工作，有技术经验，就可以进行授课了。当然，讲的有没有意思是另一回事，但大多数技术课程类的讲师讲的确实有“催眠”功效。好在技术课学员掌握了没掌握，是可以马上见到成效的。
而技能课的讲师，大多数讲的都是无法衡量东西，比如：积极的心态、团队精神、责任感、诚信、沟通、商务礼仪等课程。通常这类课程可以加入故事、案例、互动，所以授课现场的效果都很好，但这类课程没什么具体的方法和应用环境和评测方法，所以经常“听时很心动，后续没行动”。以至于很多声音质疑这类培训课都是“心灵鸡汤、洗脑、传销、打鸡血”课。
分析了以上两类讲师的之后，可以先明确自己要做哪一类的讲师了。
由于培训讲师就像“盲人摸象”一样，从哪个角度说都不会错，只会比较片面。不过综合来看，好的培训讲师是由台下的心态和行为，以及在台上呈现时的内容、形式和风格来决定的。
一个新人入门讲师行业，不知道如何发展，通常只在讲培训技巧解决层面停滞不前。问题不是出在新人身上，而是现有的资料，根本没有分清讲师进修的层次！所以，我们应该按几个层次来引导和总结培训师进入培训的这个圈子，按层次梳理讲师的发展方法和层次。如果没有发展主线和分清层次讲解，那就都是混乱的，让人感觉云里雾里，不知所云。
我通常把培训讲师的成长过程描述成如下五步：
1、正心（讲师心智及积极的心态、正能量调整、自身发展规划）
2、修身（讲师培训技巧、风格，如逻辑思路、语言表达、肢体语言、控场能力、PPT制作等）
3、开坛（解决培训中的问题，梳理培训前、中、后的相关工作，如调研，课程开发，培训实施）
4、治企（解决企业发展中的问题，企业咨询等）
5、享天下（共享自身发展及前四步的经验给新讲师，著书立说）
同时，当别人给你描述一个“好”培训讲师的时候，还要能分清楚他说的到底是什么？因为很多人把“道、法、术、器”会搞混，给你讲了一大堆正确然而却没什么用的理念，因为这些理念无法落地。
以下核心理念都是绝对正确的废话，比如“有强烈的使命感”、“热爱分享与自我学习”。其实人类与动物的区别之一，就是喜欢传播自己所认为正确的文化，而不只有繁衍后代。
培训讲师更类似于话剧，所以讲师要有真才实学外，课程还要经历很多次的打磨，保留精华，更新案例，才能形成一个精品课程。这就对培训讲师的的自我学习意愿提出了更高的挑战。记住，培训讲师不是在授课，是在创造历史，改变学员的命运。
除了这些，还包括台下的“修行”，比如不能只在台上讲团队精神，下台就在背后说其他团队成员的坏话吧？言行一致、以身作则也是讲师应该具备的基本素养吧？基本上“讲我所信、做我所讲”也是你的课程是否为“洗脑”的重要标志之一。
如果只是因为讲师看起来风光，收入高而选择了这个职业，绝对不会走的很远。
想做一个真正的好讲师，先得在一个领域有一定成绩和工作经验，这是基础。基础之上，通常初级讲师先练习的都语言表达能力，包括口齿伶俐和逻辑思维。至于“语言表达能力”只有深入思考和不断练习才能越来越好。这些也都是绝对正确的废话，“台上一分钟，台下十年功”，基本上台上如果呈现1小时的内容，内容上至少需要准备10小时。
这个时候，还是要练习背诵一些名家名言、诗词歌赋，学会讲故事和具备基本的幽默感。先把嘴皮子磨热，把话说利索，而且要有适当的语音语调，才能让听众不会为你长的丑而分心。
逻辑思维上，这个在初级讲师的培训阶段，通常是讲成熟课件，逻辑已经确定，所以不会遇到太多挑战。如果有机会参加几次正规的课程开发，逻辑能力也会成为专家了，好在讲师平时需要的逻辑并不是很多，比如Why、What、How逻辑。
至于肢体语言，这个也有汗牛充栋的资料，需要的也是大量的练习。最好的方法是拍下录像自己反复看，找相关资料，看看自己做的对不对，细节够不够。
等授课经验多了以后，就可以逐步形成自己的授课风格。授课风格怎么来？通常也是先从模仿入手，试着学习几类不同的风格，再从中选择出学员喜欢，自己也喜欢的风格，形成自己的风格。至于完全凭空生造出来的风格，目前还没见到过。基本上风格也是“专业、亲和、有趣、有料”四个词所能覆盖的。
培训讲师做一阶段后，还会遇到“平台期”，在这个阶段，如果能遇到一个“愿意且有能力”指导你的老讲师，也是非常幸运的事儿。就好比初学武功者掉山崖下边遇到个白胡子老头，恰巧他不是只会放羊，还会九阳真经一样，而且还是愿意帮助你的人。遗憾的是，大多数新讲师遇到的都是只负责骗钱的白胡子老头，甚至连白胡子都是假的……
这个时候的解决办法，就是多加入一些讲师培训和交流群认真观察，看看哪些讲师是有真才实学，哪些讲师是假借交流骗钱，择善者而从之。
在这个阶段，如果有机会就多上台练习，成功的讲师除了台下练习，就是多去实战了，哪怕是没有课酬。
如上所述初级讲师还应该先从成熟课件开始练习授课，好处是容易把控授课思路，但这个时候的讲师确实容易为PPT服务，甚至只负责朗读PPT，而不是把PPT当成工具。
过一阶段后，可以试着从现有PPT中扩展相关案例，或者是在当前PPT中根据需要深入讲解，加上自己对课程的认识。不再做课件内容的转述者，而是分析者。
这个时候要清楚的知道课程的“三个目标”，这是很多老讲师也经常混淆的，他们经常把课程目标说成“知识、技能、态度”，而正确的描述为“知识和技能，过程和方法，情感、态度和价值观”。如果用一句话来描述清楚，就是“用设定好的‘’，让学员掌握‘知识和技能’，从而影响学员的‘情感、态度和价值观’。”
“过程和方法”目标决定要增加互动和训练，而不是只有培训讲师“自嗨”式的讲解。从最简单的带领学员“跟读”到学员的“研讨与呈现”，这个时候培训讲师要掌握很多常用的互动方法。包括：提问、故事、视频、角色扮演、演示、竞赛、案例分析、研讨呈现、体验活动。
这个阶段需要掌握的内容：正确授课方法和技巧、破冰课程、活动课程等。这阶段要针对不同的地域、年龄段、男女比例来调整课程内容，选择适当的案例和活动。
在培训评估阶段，培训讲师要多看负面的意见，因为中国的学员有一个特点，一般有问题都不会说，不管讲的多烂，学员的反馈都是“挺好的”，这样就会让讲师很容易自我感觉良好，从而无法提高。
很多讲师的自我评估，都是根据学员的状态。如果遇到配合度较高的学员，很容易认为自己“授课水平提高了”。至于真正好不好，只有看下次他是不是再次选择了你的课程。通过讲课能“接更多定单”的讲师，才是目标。
在更高阶段，如果只是会讲课，解决不了企业实际问题的讲师都是“假把式”。这类讲师不只要有授课经验，还要有实战经验，包括技术、销售和管理的实践经验，并且取得过相关的业务才行。
所以不要急于成为讲师，应该先在本行业好好发展，用真才实学和实战经验交换学员的课酬。也有很多讲师只管理过QQ群，就敢说自己的是“管理专家”，成天招摇撞骗的也不太少数。当然，这些讲师早晚会被群众雪亮的眼睛发现，大家可以一起鄙视他们到死。
在为企业咨询的过程中，也可以接触到每个企业管理中的精华，学习到客户的管理经验，积累起自己的咨询管理素材库。
这个应该是讲师的最后阶段，因为一个讲师的精力毕竟是有限的，好的方法和理念如何推广呢？出书是一个不错的选择，现在的网络新媒体也是一个很好的介质。
在我初学讲师的时候，我的培训讲师告诉我“1、准备好了再上台。2、永远没有准备好的时候。”这不是自相矛盾，而是说培训讲师只有不断的学习和锻炼，才不会时代被淘汰，用一句烂俗的真理来结尾：没有最好，只有更好！
鲍勃·派克曾说过培训师应该是一种专业职业。那么，培训师是什么样的？应该具有什么能力呢？
并不是每位拥有漂亮履历的职场人，都能成功胜任企业的培训师。当前，按需完成传统的授课、培训，不再成为衡量培训师优秀与否的唯一标准。在多年的实践发展中，培训师早已从单纯的内部讲师，化身组织内部的知识沉淀者、企业文化的传播者、跨部门沟通的协调者。
目前，培训师（内训师）在企业内部主要扮演着三重角色，并以此来影响、感染每一位组织成员。
组织经验及智慧的沉淀者
第一重，也是最重要的角色，即组织经验及智慧的沉淀者。
在企业内部，尤其是产品技术团队，在经历多年的实践、创新和迭代后，积累了大量的经验及最佳实践，这时，便需要内训师队伍扛起重任，将这些组织智慧汇总、提炼，将团队绩优人员或核心骨干的“内隐知识”变成整个组织的“外显知识”，把原先点状化的知识汇总形成体系，并以面试课、在线视频或文档资料等不同的形式呈现。
企业文化的传播者
与此同时，内训师在授课的过程中，会潜移默化地成为企业文化的传播者，这一点在管理类技能的内训师中，表现得更为明显。
例如，企业内部开发的管理类课程包含大量以企业真实管理场景为蓝本的实战案例，在课堂中，内训师需带领学员们一同探讨“在管理场景中，该如何践行企业文化的行为要求？”等课题。在此，内训师所强调的不仅仅是“what”，还有“how to”，即告诉学员，在现实管理工作中该如何体现企业文化及其价值观。
宣导与助推企业内部战略
当然，在宣导与助推企业内部战略的过程中，依然少不了内训师的作用。
以58集团为例，2015年，为更好地支撑前台业务，58集团开始重构整个技术底层平台，并将其命名为“技术3.0”。为配合“技术3.0”项目的落地，神奇学院和技术委员会联合推出了“技术3.0”系列课程，其中包含的两季课程都是由CTO（Chief Technology Officer，首席技术官）与技术委员会选拔的内部兼职讲师，进行课程的开发与落地。这些内部讲师在集团技术重构的战略项目中无疑承担了宣导与助推的重要角色。
要想成为一名优秀的内训师，可不是一件容易的事。内训师的胜任能力素质模型告诉你内训师需要什么样的素质。
内训师能力素质模型是各种不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平，它对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。因此，内训师素质模型，是判断内训师的能力水平标准。
每个企业情况不同，所需的胜任力模型也各不相同。
一位优秀的内训师应具备怎样的能力项？国药大学将其分为专业技能和通用能力两个方面。
首先，对医药知识或某条线的专业知识需深入理解，熟练掌握专业技能，并拥有良好的人际交往的能力；其次，要具有“5+1”项能力，即表达力、控场力、教导力、萃取力、引导力以及学习力。
2.北汽福田：“软硬兼施”
为了选拔和有针对性地培养出最合适的内训师，北汽福田开发了“钻石讲台”的选拔标准——“钻石讲台”内训师胜任力模型。
该模型注重“软硬兼施”，既对硬性的工作经验和专业优势做出界定，也有软性的基本素养要求，具体包括表达力、研发力和内驱力三个部分。
FT公司内训师能力素质模型（钻石模型）由三部分构成：
· 课程交付能力（Deliver ability）
· 知识宽幅（Knowledge width）
· 综合素质（Quality）
表达力是讲师的外在显性基本力，是讲师能力在讲台上的直接呈现，第一时间被学员体验的能力。课程交付能力是主项能力，辅助以讲师的知识宽幅和综合素质两项基本能力。
· 课程研发能力（Course R&D）
· 专业能力（Experience & specialty）
· 构建主义学习力（Logic & learning）
研发力是讲师的硬实力，是工作经验上升到理论高度的关键一步，研发力影响表达力。
· 感恩分享 激情绽放（Thanksgiving & passion sharing）
自驱力是讲师的核心原动力，是驱动讲师积极、持续授课分享及课程研发的能力，以感恩之心反哺组织成长，以激情之姿分享绽放。
3、北京移动：“相辅相成”
经过不同角度研究与论证，现阶段北京移动内部讲师的能力素质模型，主要从四个能力簇群进行设计：通用技能、职业素养、技术与专业知识和技能、培训技能。这四个能力簇群互为支持与补充，普适性逐渐降低。
内容来源：培训杂志公众号
《培训》杂志，伴随培训人成长~
关于我们：《培训》杂志隶属于新华报业传媒集团，成立于2005年，是中国企业培训和人才发展领域品牌媒体和产业服务平台。
现在参与拼团，任意五人参与，即可拼团成功享受全年杂志订阅八折优惠（拼团不成功则全额退款）→→点击立即团购
https://k.koudai.com/mnrraRPl (二维码自动识别)
公司名称: 亚游-亚游娱乐-注册登录站
手 机: 13800000000
电 话: 400-123-4567
邮 箱: admin@youweb.com
地 址: 广东省广州市天河区88号
